Publiziert am 18.03.2008 von Susanne Dranaz

Methoden und Inhalte interkultureller Trainings

Vom Auslandsknigge zum Denkanstoß

Kennen Sie die Geschichte von dem Mann, der mit seinen Kindern eines Samstagnachmittags das örtliche Schwimmbad besuchen wollte? Er rief an, um herauszufinden, ob geöffnet war, und fragte die Stimme am Telefon, ob er nun mit dem örtlichen Schwimmbad verbunden sei. „Nun, das kommt darauf an, wie weit Sie weg sind“, war die Antwort.

Fons Trompenaars

Beim Betreten eines indischen Hauses stets die Schuhe ausziehen! An einer Bushaltestelle in England schön in die Schlange einreihen! Spanier bei geschäftlichen Anlässen mit Handschlag begrüßen, dabei Blickkontakt halten! Vor chinesischen Gastgebern keinesfalls die Nase schnäuzen!

Das allerdings reicht nicht aus. Interkulturelle Vorbereitungstrainings, die sich allein auf die Vermittlung von Tipps & Tricks konzentrieren, suggerieren ihren Teilnehmern, jede Unwägbarkeit schon vorab ausschalten zu können. Schnell einzusehen ist, dass dies auch im besten Benimmkurs nicht möglich ist. Erfahrene interkulturelle Trainer setzen stattdessen auf die Entwicklung interkultureller Kompetenz.

Zur richtigen Vorbereitung auf berufliche Auslandsaufenthalte gehört insbesondere die Vorbereitung auf’s Fehlermachen. Diagnose-Hilfen sind gefragt: Wie bekomme ich mit, dass ich – nach Bewertung meiner Gastgeber – offenbar etwas falsch gemacht habe? Wie lese ich Kritik zwischen den Zeilen – in Kulturen, in denen Feedback nicht explizit ausgedrückt wird (meiner Erfahrung nach gehören dazu beinahe alle Kulturen außer der deutschen)? Wie schärfe ich meine Sinne dafür, die Gepflogenheiten in der fremden Kultur am Verhalten der Menschen im Gastland untereinander abzulesen? Welche Möglichkeiten habe ich, interkulturelle Missverständnisse diplomatisch anzusprechen, und gibt es sie in meinem Gastland überhaupt?

Gekonnt Fehler machen – beim näheren Hinsehen fällt auf, dass diese Kompetenz in weiten Teilen gar nicht mehr vom konkreten Ziel-Land abhängt, sondern hilfreich ist für interkulturelle Begegnungen jeglicher Art. In ihr drückt sich ein Teil dessen aus, was mit interkultureller Kompetenz gemeint ist: Der Fähigkeit, den eigenen kulturellen Bezugsrahmen nicht mehr als absolut sondern als zutiefst relativ zu begreifen. Das bedeutet insbesondere: Sich bewusst zu machen, dass wir das Verhalten Anderer gewöhnlich vor unserem eigenen kulturellen Hintergrund bewerten. Beziehungspflege, Umgang mit Zeit, Absprachen, Wertvorstellungen: was für mich „normal“, richtig, unerlässlich ist, wird sich nur zum Teil mit dem decken, was auch meine Geschäftspartner oder Kollegen in USA, Italien oder Südafrika mit ebendiesen Etiketten versehen würden. Das zu erkennen ist ein Schritt.

Ein zweiter und schwierigerer ist es, meine eigenen Bewertungen in der interkulturellen Begegnung und Zusammenarbeit zunächst einmal auszusetzen. Statt: „Meetings in Frankreich laufen völlig chaotisch ab“ besser: „Für Meetings wird in Frankreich meist keine Agenda vorab verteilt. Die Inhalte werden erst in der Sitzung festgelegt“. Ein dritter Schritt ist es, mit dem daraus entstehenden Spannungsfeld produktiv umgehen zu können: Wenn unsere Bewertungsmaßstäbe verschieden sind, wie wollen wir dann miteinander arbeiten, miteinander Geschäfte machen? Statt zu fragen, wessen Maßstab nun der richtige, der gültige ist, gilt es, zwischen der eigenen und der „fremden“ Problemlösungsstrategie zu versöhnen: Wie können wir beide Strategien so miteinander verbinden, dass die anstehenden Probleme optimal gelöst werden können?

Ist interkulturelle Kompetenz erlernbar?

Ein hoher Anspruch – und wie soll das denn im Training vermittelbar sein?

Mit interkultureller Kompetenz verhält es sich m. E. genau wie mit anderen sozialen Fähigkeiten wie etwa der Kompetenz, Konflikte zu lösen, einfühlsam mit Gesprächspartnern umzugehen, körpersprachliche Signale zu deuten: Wir haben in unserem bisherigen Leben (unterschiedlich) viel von diesen Fähigkeiten erworben. Ein Training kann uns helfen, unsere Fähigkeiten zu erweitern, wenn es uns ermöglicht, (neue, andere) Erfahrungen zu machen, diese zu reflektieren und zu integrieren. Dazu ist es wichtig, dass es

• uns einen geschützten Rahmen bietet, in dem wir bereit sind, Neues auszuprobieren
• uns ermöglicht, Fehler zu machen, und sie anschließend zu reflektieren und damit aufzulösen
• unsere Emotionen anspricht.

Ein wichtiges Instrument für die Vermittlung interkultureller Kompetenz sind Simulationen: Vorbereitete Rollenspielsituationen, in denen i. d. Regel zwei (Fantasie-)Kulturen simuliert werden. Wichtige Werte, Verhaltensnormen, Begrüßungs- und Umgangsregeln werden den Teilnehmern in der Spielanweisung mitgeteilt, gegenüber den Spielern der jeweils anderen Kultur jedoch geheim gehalten. Die Spielergruppen trainieren zunächst „ihre“ Spiel-Kultur und treffen dann aufeinander, um gemeinsam eine Aufgabe auszuführen, Verhandlungen zu führen etc. Interkulturelle Schwierigkeiten live: Wie fühlt es sich an, wenn jemand „meine“ Werte, „meine“ Regeln verletzt? Gelingt es den Spielergruppen, die jeweils andere Kultur zu entschlüsseln, sich auf einander einzustellen, und vor allem: erreichen sie ihr Ziel?

O.k., interkulturelle Kompetenz ist erfolgsentscheidend. Dennoch wollen Teilnehmer interkultureller Seminare (immer noch) wissen, wie sie denn nun ihre Geschäftspartner am Flughafen begrüßen sollen. Und diese Information sollen sie im Training auch bekommen. Allerdings: für kulturelle Regeln gilt dasselbe wie für Eisberge: Richtig interessant ist der unsichtbare Teil unter der Wasserlinie. Denken wir an eines unserer Eingangsbeispiele: Die Briten stehen am Bus Schlange, um dann in der Reihenfolge ihres Eintreffens einzusteigen. Soweit der sichtbare Teil des Eisberges. Aber warum? Man könnte vermuten, die Briten seien so begeistert vom Leben nach Regeln, dass sie selbst für diese Situation eine erfinden. Andererseits: Warum gibt es solch eine Regel dann nicht auch in Deutschland? Wo das Leben hierzulande doch insgesamt noch reglementierter anmutet als das Britische. Was steckt also dahinter?

Kulturstandards sind die Bewertungsmaßstäbe unterhalb der Wasserlinie – „Arten des Wahrnehmens, Denkens, Wertens und Handelns“ (Alexander Thomas). Sie bestimmen die Regeln, die wir beobachten und lernen können (Beispiel Schlangestehen), beeinflussen aber nicht nur diese sichtbaren Verhaltensweisen, sondern unser gesamtes Wertesystem.

Was nun die Briten und das Schlangestehen am Bus betrifft: Alexander Thomas und Stephan Schmid nennen als einen wesentlichen Kulturstandard der Briten eine ausgeprägte Ritualisierung: Symbole, Traditionen, Rituale spielen in der britischen Kultur eine große Rolle. Das ist der Hintergrund des Schlangestehens am Bus – auch dafür gibt es ein Ritual  - , äußert sich aber auch in vielen anderen Bereichen des privaten und öffentlichen Lebens.

Im interkulturellen Training macht es daher Sinn, über Kulturstandards zu sprechen. Dabei lohnt es sich, zunächst die eigenen Kulturstandardszu reflektieren. Vor diesem Hintergrund kann es dann eher gelingen, die Eigenheiten der fremden Kultur als gleichwertig anzuerkennen und über bloßes Einüben von Gesten hinaus zu gehen.

• Alexander Thomas, Eva-Ulrike Kinast, Sylvia Schroll-Machl (Hgg.), Handbuch Interkulturelle Kommunikation und Kooperation Bd.1. Grundlagen und Praxisfelder, 2003
• Helga Losche, Interkulturelle Kommunikation.Sammlung praktischer Spiele und Übungen, 2005
• Fons Trompenaars und Peter Woolliams, Business across Cultures, 2004
• LaRay M. Barna, Stumbling Blocks in intercultural Communication, in: Larry A. Samover (Hg.), Intercultural Communication – a reader, 1985

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